クリニックを強くする人材管理のツボ

クリニックを強くする人材管理のツボ

2017.11.15

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優秀なスタッフが長く働く、安定した強い診療所をつくる3つのツボ

・ 基本的なクリニックのルールを設定し、徹底的に実行することで、不公平感が解消される
・ クリニックの売上目標設定と売上額の開示することで、スタッフが同じ目標を共有できる
・ 主任の設置・昇給制度をつくることで、組織の統制がとれ、個人の目標もつくりやすくなる

ほとんどのクリニックは、特殊な職場環境ゆえ、スタッフの離職問題に頭を悩ませているのではないだろうか。クリニックの看護師離職率は10%程度で、他の女性一般職と比べても低い水準だが、診療所などの小さな医療機関になると20%代まで高くなり、ときには40%を超えることも。

特に問題になるのが、半年以内の短期離職。短期離職が繰り返されると「募集」→「採用活動」→「教育」を何度も繰り返さなければならず、相当なコストが発生してしまう。

短期離職の原因となるのは、職場の人間関係や環境、条件の不一致などが大半を占める。逆に言えば、クリニック側で環境を整備することによって大きく改善できるのだ。

ちなみに、診療所の職場環境の特徴としては下記のようなものが挙げられる。
・女性が多い
・多数の専門職が混在している
・経験してきた環境によって考え方が違う
・組織が小さいため、何となくの決まりごとしかない
・最終的に院長のその場の判断に委ねられる

このような環境を背景に、スタッフ内に不満が溜まっていることがある。

例えば、一人のスタッフを離職させたことによって、なし崩し的に離職が相次ぎ、組織として崩壊してしまうパターン。経営に直結する非常事態だが、実際よくあるケースだ。

このような危機を招かないために、診療所は以下のような対策をとるのがオススメである。

1. 基本的なクリニックのルール(姿勢)の設定と実行の徹底
診療所のルールを決めることで、バックグラウンドによる考え方の食い違いを是正する。大切なのはルール内容の情報共有を徹底すること。例えば、「朝の挨拶」をルール化したら院長が率先して実行し、スタッフにも実行させる。

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