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労働契約時の「条件明示義務」その注意点とは?

労働契約時の「条件明示義務」その注意点とは?

2020.11.02

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労働契約のルールを正しく理解できていますか?労働法では契約時の禁止事項や、労働者への条件明示義務、その明示方法が定められおり、労働基準監督署が管轄しています。

「労働条件として、何を明示すべきなのか?」「明示方法に決まりはあるのか?」「明示をしないとどうなるのか?」意外と知らない労働契約時の注意点について解説いたします。

田中 裕太
エスエス・ファシリティーズ 専務取締役

2000年から美容医療の集患マーケティング、美容外科・美容皮膚科の開業コンサルティング、自費診療の導入などの医療機関の経営課題解決を担当。
寄稿:Non-Surgical美容医療超実践講座「経営についての一般論・国内美容医療の状況」(2017年7月)

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労働条件の明示義務とは

労働契約は、雇用主と労働者間の合意によって成立する不要式契約(契約成立時に定まった方式を必要としないもの)です。そのため「求人票や面接時に提示された条件と話がちがう…」といったトラブル防止や労働者保護のために、雇用主には、従業員の募集時から労働契約成立後まで、段階・状況に応じた労働条件の明示義務が法により課されています。
人材の採用時=雇用契約の締結時に適用されるのが、労働基準法第15条第1項です。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

ここでいわれる「使用者」は、正社員に限りません。パートや有期労働者に対しても労働条件の明示は必須となり、違反した雇用主は行政指導や罰則を受ける可能性がありますので注意しましょう。

労働条件の明示事項を確認!

明示事項は、いかなる場合でも明示が必要な「絶対的明示事項」と、定めがある場合に限り明示が必要な「相対的明示事項」のふたつに分類できます。漏れのないように確認しておきましょう。

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